Frauenfreundliche Stadtverwaltung
“Wer die menschliche Gesellschaft will, muss die männliche überwinden.”
Berliner Programm der Sozialdemokratischen Partei Deutschlands, 1989
Die Vollversammlung der Jusos Dresden möge beschließen und an die SPD-Fraktion im Dresdner Stadtrat weiterleiten:
Der Stadtrat wird dazu aufgefordert,
- die Einhaltung des bestehenden Frauenförderplans einzufordern und jährliche Anfragen zum Monitoring zu stellen.
- sich für eine schrittweise Erhöhung des weiblichen Anteils durch eine Quote von 40 % in Amtsleitungspositionen bis 2020 einzusetzen.
- sich dafür zu engagieren, daß die Arbeitsgestaltung in Amtsleitungspositionen für Menschen, die sich in völlig unterschiedlichen Lebenslagen befinden können, flexibler strukturiert wird.
Darüber hinaus müssen geeignete Maßnahmen ergriffen werden, um die Gleichstellungskompetenz von Führungskräften und die Transparenz bei der Besetzung von Spitzenpositionen in der Verwaltung zu erhöhen.
Begründung
Die gute Nachricht lautet: Im letzten Gleichstellungsbericht der Landeshauptstadt Dresden von 2010 (!) wird ein Frauenanteil in der Dresdner Stadtverwaltung 61 Prozent ausgegeben. Ferner finden sich in Leitungspositionen auf Abteilungs- und Sachgebietsebene durchschnittlich über 50 Prozent Frauen. Blickt man jedoch auf die Verteilung innerhalb der Geschäftsbereiche ergibt sich ein deutlich ambivalenteres Bild: Die prozentuale Verteilung von Frauen in Leitungsposition bewegt sich auf Abteilungsebene zwischen 16 und 78 Prozent, auf Sachgebietsebene zwischen 45 und 89 Prozent. Auffällig ist dabei, dass Männer vor allem in die technischen und Wirtschaftsbereich überdurchschnittlich stark vertreten sind, Frauen hingegen in den sozialen Arbeitsbereichen.
Dies spiegelt die schon gesellschaftlich verankerten (teilweise sexistischen) Stereotype wieder, die in Debatten, ob Frauen in Führungspositionen “gehören”[sic!], immer wieder reproduziert werden.
Schauen wir im Organigramm noch eine Hierarchieebene nach oben, zeigt sich das Missverhältnis besonders deutlich: Innerhalb der Amtsleitungen sind Frauen nach wie vor mit 22,6 Prozent erheblich unterrepräsentiert.
Noch wesentlich drastischer sieht es an der Rathaushausspitze aus: Die sieben (vom Stadtrat gewählten) Beigeordneten der Oberbürgermeisterin sind allesamt männlich.
Diese Zahlen belegen, dass innerhalb der Dresdner Stadtverwaltung großer Handlungsbedarf besteht; insbesondere in jenen Geschäftsbereichen, in denen das Missverhältnis zwischen Männern und Frauen prozentual besonders groß ist.
Für eine Quotierung bei der Besetzung von Amtsleiter_innenposten spricht die hohe Prozentzahl an Frauen, die in Dresden bereits eine Leitungsposition inne haben, da diese Frauen meist schon Erfahrung mitbringen, die ihnen für diese Position viele Vorteile bringen kann. Sie sollten daher besonders bestärkt werden, sich auf die angebotenen Führungspositionen zu bewerben. Weiterhin belegen auch Studien der Psychologie, dass Frauen als kritische Masse in einer höheren Anzahl durchaus in der Lage sind, einen anderen Status quo zu schaffen.
Aber auch die Frauen, die bislang noch keine hohe Position in der Verwaltung inne haben, dies aber anstreben, sollte die Bewerbung auf die jeweiligen Posten nahe gelegt werden. Das Bewerbungsverfahren sollte dann, wenn allzu große Hemmnisse, wegen der für diesen Job nicht relevanten Kriterien wie Geschlecht, Alter, Familienstand, Herkunft etc. bestehen, für alle Bewerber_innen anonymisiert geführt werden.
Ein weiterer, sehr zentraler Aspekt ist die Gestaltung der Arbeitsorganisation: variabler Arbeitsort, angepasste Arbeitsmodelle, Abbau von Anwesenheitskultur. Vordergründig familienorientiere Angebote sollte so geschnitten sein, dass sie es Frauen und Männern leichter machen, Familie und berufliche Spitzenposition zu vereinbaren. Dabei sollte aber z.B. auf die absolute Freiwilligkeit für Frauen, in Teilzeit zu gehen, Wert gelegt werden und Männer sollten bei dem Wunsch auf eine längere Zeit mit dem Nachwuchs unterstützt werden. Dies sollte auch in Führungspositionen möglich sein. Auch Gleitzeitmodelle z.B. sollten hier denkbar sein.
Darüber hinaus müssen geeignete Maßnahmen ergriffen werden, um die Gleichstellungskompetenz von Führungskräften sowie die Transparenz bei der Besetzung von Spitzenpositionen zu erhöhen.